Del escepticismo al entusiasmo por la ley

La ley actual de Florida es el resultado de un largo cambio del escepticismo del common law a la autorización legal. Primeros casos como Love contra Miami Laundry Co., 118 Fla. 137, 160 So. 32 (1934) se negó a prohibir a antiguos empleados cuando las limitaciones se consideraban duras para los trabajadores y el público. En 1953, la Legislatura adoptó la sección 542.12, que permitía algunas cláusulas de no competencia para proteger secretos comerciales y relaciones con los clientes, pero la ley decisoria que siguió fue desigual. El sistema legal se integró en la Ley Antimonopolio de Florida, que anuló en términos generales las restricciones al comercio y estableció excepciones para ciertos acuerdos de concesión de franquicia y licencia de marcas. Los autores de tratados señalan que esas primeras disposiciones estaban destinadas a vigilar las preocupaciones clásicas sobre el comercio de restringimiento, no a construir una ley integral de cláusulas restrictivas.

En 1990, la Legislatura adoptó el § 542.33; en 1996, reemplazó ese estatuto por el § 542.335, que sigue siendo la disposición principal de no competencia. El § 542.335 anula expresamente la prohibición general de restricciones en el § 542.18 y declara que los contratos que restringen o prohíben la competencia «siempre que sean razonables en tiempo, área y línea de negocio» no están prohibidos. Requiere un convenio escrito y firmado y exige que la parte que solicita la ejecución se presente y demuestre al menos un «interés empresarial legítimo». La ley enumera varios de estos intereses, incluyendo secretos comerciales, información confidencial valiosa, relaciones sustanciales con clientes o pacientes específicos, buena voluntad de los clientes y formación extraordinaria o especializada, y deja claro que la lista no es exhaustiva.

Los tratados de Florida reflejan esta estructura. Employment in Florida y Florida Small Business Practice enfatizan que una cláusula restrictiva «no respaldada por un interés empresarial legítimo es ilegal, nula e inaplicable», y subrayan que la razonabilidad en el tiempo y la geografía sigue siendo central, especialmente en entornos de venta de negocios y franquicias. La jurisprudencia de Florida, a su vez, recuerda a los profesionales que los «hechos especiales» deben existir más allá de la competencia ordinaria: sin tales hechos, un empleador no puede simplemente renunciar por contrato el riesgo de que un empleado a voluntad compita.

Cómo aplican los tribunales de Florida la sección 542.335

Las decisiones de apelación de Florida completan lo que significan «razonabilidad» y «intereses empresariales legítimos» sobre el terreno. La decisión del Tribunal Supremo de Florida en White contra Mederi Caretenders Visiting Servs. of Se. Fla., LLC, 226 So. 3d 774 (Fla. 2017) es el ejemplo moderno más destacado. El Tribunal resolvió un conflicto sobre si las fuentes de derivación de atención domiciliaria pueden ser un interés empresarial legítimo. Sostuvo que sí pueden, dependiendo de los hechos, y enfatizó que los tribunales de primera instancia tienen una «discreción bastante amplia» para aplicar el estándar de razonabilidad abierta del § 542.335 en su contexto. Florida Torts and Employment in Florida trata estos casos como una confirmación de que la lista legal de intereses es ilustrativa, no exhaustiva, y que las disputas sobre intereses protegibles son intensivas en hechos y específicas de cada sector.

Los tribunales de apelación de distrito han aplicado la ley con vigor. En Envtl. Servs. contra Carter, 9 So. 3d 1258 (Fla. 5th DCA 2009), el Quinto Distrito revocó la denegación de una medida cautelar, subrayando que los tribunales de primera instancia deben respetar las presunciones legales y no pueden reescribir el contrato de las partes simplemente porque un juez considere que la restricción es severa. En Hilb Rogal & Hobbs of Fla., Inc. contra Grimmel, 48 So. 3d 957 (Fla. 4th DCA 2010), el Cuarto Distrito confirmó una orden judicial que imponía una cláusula de no competencia de dos años contra un productor de seguros, basándose en las presunciones de la ley y en su directiva de interpretar cláusulas para proteger intereses legítimos. Más recientemente, en GFA Int’l, Inc. contra Trillas, 327 So. 3d 872 (Fla. 3d DCA 2021), el Tercer Distrito reiteró que los tribunales deben aplicar la presunción de daño irreparable una vez que el empleador demuestra un interés calificado y un incumplimiento, y culpó al tribunal de primera instancia por valorar la dificultad laboral que la ley indica a los tribunales que ignoren.

Las fuentes de la práctica en Florida consideran la medida cautelar como el remedio «normal» en este contexto. Florida Civil Practice Before Trial explica que, según el § 542.335(1)(j), una violación de un convenio exigible crea una presunción refutable de daño irreparable, y que los tribunales pueden adaptar las órdenes cautelares para limitar solo la conducta razonablemente necesaria para proteger el interés del empleador. Una guía líder de práctica previa al juicio también señala que, aunque el daño irreparable suele ser un umbral estricto para las órdenes cautelares, en los casos de no competencia la presunción legal y la dificultad para cuantificar el daño competitivo justifican una reparación equitativa. La decisión del Tercer Distrito en Data Payment Systems, Inc. contra Caso ilustra este punto: el tribunal revocó la denegación de una orden judicial temporal cuando el juez de primera instancia había exigido pruebas cuantificadas de daño y no aplicó la presunción legal.

Al mismo tiempo, los tribunales a veces se estrechan o rechazan su aplicación. La encuesta de Ulanowicz sobre casos de interferencia ilícita recoge decisiones de Florida en las que los empleadores perdieron porque no pudieron demostrar un daño irreparable, porque los clientes buscaron de forma independiente al antiguo empleado o porque el empleador abandonó la línea de negocio correspondiente. Florida Torts señala lo mismo: si un empleador abandona o vende un negocio, su interés legítimo en impedir la competencia en esa línea desaparece. Otras decisiones, como Infinity Home Care, LLC contra Amedisys Holding, LLC, muestran que los tribunales modifican restricciones geográficas o de actividad excesivamente amplias en lugar de anular el convenio por completo, en consonancia con la directiva expresa de bluepenciling del estatuto.

Puntos de presión: Razonabilidad y Políticas Públicas

La ley pro-aplicación de la ley de Florida ha suscitado críticas fuera del estado. En Brown & Brown, Inc. contra Johnson, el Tribunal de Apelaciones de Nueva York se negó a aplicar una cláusula de elección de ley de Florida en un acuerdo de no solicitación, describiendo el estatuto de Florida como incumplido con un criterio de política pública «verdaderamente molesto» porque prohíbe a los tribunales considerar las dificultades laborales y exige que los tribunales interpreten los convenios a favor del empleador. El artículo de Hank Jackson en el Florida Bar Journal utiliza Brown & Brown para plantear una preocupación más profunda: que la ley de Florida tiene un «enfoque casi exclusivo en los intereses del empleador», aunque los tribunales de Florida siguen invocando la razonabilidad y la discreción del tribunal de primera instancia. La jurisprudencia de Florida reconoce igualmente la inclinación de la ley, advirtiendo que las cláusulas de no competencia siguen siendo restricciones comerciales y solo deben proteger contra la competencia desleal, no ordinaria.

Los casos de los médicos ponen de manifiesto otro punto de presión. Amy Ronner explica cómo los tribunales de Florida se han vuelto más cautelosos respecto a las restricciones que interfieren en la relación médico-paciente, incluyendo decisiones como Humana Medical Plan, Inc. contra Jacobson, que invalidó una cláusula de daños y perjuicios liquidados que penalizaba efectivamente a los pacientes por seguir a sus médicos. Concluye que, aunque la tendencia legislativa favorece los derechos de los empleadores más fuertes, los casos de los médicos a menudo vuelven a la protección de empleados y pacientes.Los materiales de la práctica de las pequeñas empresas y derecho sanitario de Florida abordan este tema, enfatizando tanto la ubicuidad de los acuerdos de no competencia entre médicos como la tensión ética que generan.

Estas corrientes cruzadas revelan un estatuto que es simultáneamente flexible y inclinado. Invita a los tribunales de primera instancia a emitir juicios específicos del contexto sobre la razonabilidad, pero manipula el mazo con presunciones, instrucciones antiempleados y una fuerte invitación a modificar en lugar de anular. Esa base importa cuando hablamos del intento de intervención federal de la FTC y la respuesta legislativa de Florida.

La regla de la cláusula de no competencia

En abril de 2024, la FTC emitió su Regla de Cláusula de No Competencia, una regulación nacional que prohíbe en gran medida a los empleadores celebrar o hacer cumplir cláusulas de no competencia con los trabajadores. La norma final se aplica a empleados y a muchos autónomos, invalida la mayoría de los acuerdos de no competencia existentes y prohíbe los nuevos, con una excepción muy limitada para ciertos altos ejecutivos. También exige que los empleadores den un aviso individualizado de que los acuerdos de no competencia existentes con la mayoría de los trabajadores ya no son exigibles.

La regla se basa en dos pilares. En primer lugar, la FTC invocó su autoridad bajo los artículos 5 y 6(g) de la Ley de la FTC para definir y regular los «métodos desleales de competencia» mediante la elaboración sustantiva de normas. En segundo lugar, la agencia elaboró un historial empírico que sugiere que los acuerdos de no competencia suprimen los salarios, reducen la formación de empresas y perjudican la innovación, y que estos perjuicios recaen especialmente en los trabajadores con bajos salarios. Académicos como Orly Lobel han desarrollado una visión similar, argumentando que las cláusulas de no competencia y los pactos restrictivos agrupados deprimen la movilidad y la innovación en toda la economía, y que una prohibición nacional y absoluta serviría mejor a la política de competencia.

La contribución de Stewart Schwab al simposio de la Universidad de Florida sobre no competencia contrasta la prohibición casi total de la FTC con la Ley Uniforme de Acuerdos de Empleo Restrictivo (UREAA), que ofrece un enfoque más calibrado. La UREAA regula los acuerdos de no competencia y restricciones relacionadas, pero utiliza umbrales salariales, límites presuntivos y mecanismos privados de aplicación en lugar de una prohibición total. Schwab sostiene que, en conjunto, la ley uniforme podría equilibrar mejor la movilidad de los trabajadores y los intereses de los empleadores, y sugiere que si la norma de la FTC sobrevive, debería ceder terreno a los estados que adopten la UREAA.

Litigios y la prohibición de «fallida»

El litigio fue inmediato e intenso. Grupos empresariales presentaron demandas en varios tribunales federales, argumentando que la FTC carece de autoridad sustantiva para establecer normas bajo la sección 6(g), que la norma excede cualquier interpretación plausible de la sección 5 y que activa la doctrina de las grandes preguntas. La nota de Zöe Clarke en la Nova Law Review describe estos desafíos y explica cómo la Regla de la Cláusula de No Competencia prevalece expresamente sobre las leyes estatales que permiten cláusulas de no competencia, preservando aquellas, como la de California, que ofrecen mayor protección laboral.

A medida que avanzaban esos casos, los tribunales emitieron medidas preliminares que impidieron que la norma entrara en vigor para al menos algunos demandantes. Charlotte Garden predijo que la norma sería especialmente vulnerable bajo la doctrina de las grandes cuestiones y que los estados podrían avanzar con sus propias reformas mientras la regla federal estuviera atada en los tribunales. La columna de John Getty en el Florida Bar Journal va más allá, observando que «dado el reciente cambio en la administración presidencial, parece cada vez más probable que los intentos previos de prohibir acuerdos de no competencia a nivel federal se reviertan.»
Cuando Florida promulgó la Ley CHOICE, la norma de la FTC ya había sido retrasada y ensombrecida por litigios, y sus perspectivas parecían sombrías. En la práctica de Florida, la «prohibición» federal ha funcionado menos como una orden vinculante y más como una señal poderosa en un debate político en curso.

Lo que habría significado la norma de la FTC para Florida

Si la norma de la FTC hubiera entrado plenamente en vigor, habría anulado gran parte del régimen pro-aplicación de Florida para los empleados ordinarios. Clarke explica que la norma define las cláusulas de no competencia de forma lo suficientemente amplia como para alcanzar muchas restricciones funcionalmente similares que impiden que un trabajador acepte un nuevo empleo o inicie un negocio, independientemente de la ley estatal que autorice tales convenios. La norma habría dejado margen para ciertas cláusulas de no competencia en ventas legítimas de negocios y para algunos convenios existentes de altos ejecutivos, pero habría eliminado la mayoría de los acuerdos de no competencia de empleados regulados por la sección 542.335.

La FTC también distinguió los acuerdos de no competencia de otros convenios. Sugería que muchos acuerdos de no divulgación, no solicitud y permisos de jardín podrían sobrevivir, siempre que no funcionaran como prohibiciones de facto sobre el trabajo posterior al empleo. Clarke sostiene que, en un mundo posterior a la prohibición, los empleadores probablemente se apoyarían más en estas herramientas alternativas y en la ley de secretos comerciales, pero tendrían que tener cuidado de que sus acuerdos no replicaran efectivamente un acuerdo de no competencia prohibido.

Florida nunca tuvo que vivir bajo ese régimen. En cambio, a medida que los litigios federales ralentizaron la norma, la Legislatura tomó la dirección opuesta.

La estructura de la Ley CHOICE

La Ley CHOICE, vigente a partir de 1 de julio de 2025, crea un nuevo marco legal para los «acuerdos de no competencia cubiertos» y los «acuerdos cubiertos de permisos de jardín» con ciertos trabajadores con altos ingresos. La Ley está codificada en los § 542.41 a 542.45 y coexiste explícitamente con el § 542.335 en lugar de reemplazarlo. Un trabajador está «cubierto» si cumple con los umbrales de compensación especificados (vinculados a múltiplos del salario medio estatal) y ocupa un puesto cualificado; la mayoría de los médicos están excluidos del nuevo régimen.

Para los trabajadores cubiertos, la Ley CHOICE toma varias medidas importantes. Autoriza periodos de no competencia y permisos de jardín de hasta cuatro años y declara que tales acuerdos no constituyen restricciones ilegales al comercio según la ley de Florida. Exige a los tribunales emitir medidas cautelares preliminares tras demostrar prima facie el incumplimiento y un acuerdo calificativo, sujetos únicamente a defensas limitadas demostradas por pruebas claras y convincentes. También impone requisitos iniciales, como un aviso por escrito y un periodo de revisión de siete años, que deben cumplirse para que el acuerdo cumpla los requisitos.La guía de práctica de Florida describe la Ley CHOICE como la creación de algunas de las protecciones de no competencia más sólidas para los empleadores del país, al menos para esta estrecha clase de trabajadores.

Una doble vía: Trabajadores Ordinarios y Trabajadores Cubiertos

El resultado es un régimen dual. Para la mayoría de los empleados y contratistas independientes de Florida, el § 542.335 sigue estableciendo las normas que rigen el país. Los empleadores deben demostrar un interés empresarial legítimo, la razonabilidad del alcance y el incumplimiento, y los tribunales conservan margen para sopesar hechos en competencia dentro de las restricciones establecidas por la ley. Las presunciones de daño irreparable, la prohibición de considerar las dificultades para empleados y la invitación a hacer bluepencil siguen aplicándose, pero los jueces saben, por White y otros casos, que pueden ajustar remedios y cláusulas restrictivas a la luz de hechos específicos del sector. Empleo en Florida y Florida Responsabilidad Civil aconsejan a los litigantes que traten esto como un régimen de transferencia de cargas: una vez que se demuestra la razonabilidad prima facie, el empleado debe asumir la carga de demostrar que es excesiva o excesiva.

Para los trabajadores cubiertos, la Ley CHOICE cambia la conversación. Una vez que el empleador demuestra un acuerdo cubierto y un probable incumplimiento, el tribunal está en gran medida obligado a conceder medidas provisionales, y la declaración de la Ley de que estos acuerdos no son restricciones comerciales rechaza cualquier instinto residual de tratar con sospecha los acuerdos de no competencia a largo plazo. En la práctica, eso significa que una cláusula de no competencia de cuatro años para un ejecutivo de alta dirección puede ser ahora más fácil de hacer cumplir que una restricción mucho más corta para un empleado de nivel medio.

La Ley CHOICE también interactúa de manera interesante con los debates federales sobre alternativas a los acuerdos de no competencia. Clarke y Rachel ArnowRichman destacan tanto los acuerdos de permiso de jardín, la confidencialidad y la no solicitación como posibles sustitutos cuando las cláusulas de no competencia están prohibidas o restringidas. La Ley CHOICE acoge expresamente el permiso de jardín como una herramienta permitida en la cima del mercado. Sin embargo, para los trabajadores de base, Florida no ha adoptado los tipos de controles frontales que defiende ArnowRichman, como requisitos más estrictos de divulgación o límites al uso indeterminado de cláusulas de no competencia en la documentación de incorporación.

Tácticas de litigio, secretos comerciales y salvavidas de responsabilidad civil

Para los litigantes, el régimen dual de Florida plantea tanto oportunidades como riesgos. En el ámbito empresarial, el artículo de Jason Taylor en Trial Advocates Quarterly subraya la importancia de una redacción cuidadosa, una aplicación coherente y un respaldo fáctico para cualquier interés empresarial legítimo alegado. Esas lecciones se aplican por igual según la sección 542.335 y la Ley CHOICE. Una aplicación inconsistente o definiciones descuidadas pueden alimentar las defensas y debilitar una solicitud de orden judicial. Los tratados de práctica para pequeñas empresas en Florida hacen el mismo punto en los contextos de venta de negocios y franquicias, donde los acuerdos de no competencia son rutinarios pero siguen sujetos a límites de razonabilidad.

Los problemas de secretos comerciales suelen surgir junto con reclamaciones de no competencia. El Manual de Pruebas de Florida enfatiza que cuando una parte invoca el privilegio de secreto comercial para resistirse a la investigación, el tribunal debe determinar si la información solicitada es realmente un secreto comercial y, de ser así, si la parte solicitante ha demostrado una necesidad razonable de divulgación, normalmente mediante inspección en cámara y órdenes de protección. En casos de no competencia que se basan en información confidencial o intereses de secretos comerciales, estas disputas por descubrimiento pueden determinar cuánto de la supuesta «salsa secreta» del empleador verá realmente el tribunal.

En el lado de los empleados, Peter Ulanowicz recuerda a los profesionales que la ley de Florida permite reclamaciones por interferencia ilícita contra empleadores, e incluso sus abogados, que utilizan pactos inaplicables para ahuyentar a nuevos empleadores. Cataloga casos en los que los tribunales se negaron a hacer cumplir las cláusulas de no competencia porque el empleador no pudo demostrar un daño irreparable, porque había abandonado su negocio o porque los clientes eligieron voluntariamente al ex empleado, pero las amenazas de litigio aún así le costaron un empleo. En esas situaciones, el exempleado puede ser capaz de «llevar la lucha contra los acosadores» con una demanda por responsabilidad civil. Las guías de práctica de Florida sobre medidas cautelares también señalan que los requisitos de lesiones irreparables no pueden ser eximidos y que las estipulaciones contractuales no pueden sustituir los estándares legales, aunque la sección 542.335 sustituye parcialmente ese trasfondo al crear una presunción en los casos de no competencia.

Los casos de médicos siguen siendo una categoría especial dentro de este entorno litigioso. Healers Barred from Healing de Ronner muestra cómo los tribunales de Florida se han vuelto cada vez más sensibles a la relación médico-paciente, a veces invalidando o restringiendo restricciones que de otro modo serían exigibles, y tratando a los pacientes como algo más que buena voluntad transferible. El derecho sanitario de Florida y los tratados sobre pequeñas empresas subrayan el mismo tema: en medicina, los acuerdos de no competencia son comunes, pero su aplicación puede ser incómoda frente a la ética profesional y las preocupaciones de salud pública. Esos instintos podrían ir en una dirección diferente a las herramientas de aplicación contundente de la Ley CHOICE, especialmente si la legislación futura específica para médicos endurece las normas para cláusulas de no competencia médicas.

Beneficios: Previsibilidad e inversión

Desde la perspectiva del empleador, el régimen de Florida ofrece ventajas reales. La sección 542.335 proporciona anclas legales claras, y la Ley CHOICE ofrece a los empleadores de alto nivel un modelo fiable para acuerdos de no competencia más largos y permisos de emergencia. Taylor señala que un «acuerdo de no competencia adecuado, creado con pruebas fácticas y sustentables, proporciona la base para una posición sólida de ejecución desde la negociación previa a la demanda hasta el litigio.» Getty también enfatiza que la ley de Florida, desde mediados de los años 90, ha favorecido de forma fiable las cláusulas restrictivas, a diferencia de muchos otros estados. Los tratados sobre empleo, responsabilidad civil y práctica de pequeñas empresas aconsejan a los empleadores de Florida que traten los acuerdos de no competencia como parte de una estrategia más amplia que también incluye acuerdos de confidencialidad, cesiones de invenciones y prácticas cuidadosas de gestión de la información.

El trabajo de Lobel nos recuerda que las cláusulas de no competencia no son la única forma de fomentar la inversión, pero reconoce que los empleadores quieren algún método para proteger los secretos comerciales y las relaciones con los clientes. El enfoque de la Ley CHOICE en los trabajadores de alta renta y formulación de políticas se dirige probablemente a aquellos contextos donde las apuestas son más altas y donde las licencias de jardín o los acuerdos de no competencia remunerados pueden ser más aceptables. Los redactores de UREAA adoptaron una visión similar, tratando las cláusulas de no competencia como una herramienta más dentro de un portafolio más amplio de acuerdos restrictivos que pueden ser razonables cuando se usan con moderación y transparencia.

Costes: Restricciones por uso predeterminado y protección desigual

Los costes del enfoque de Florida recaen principalmente en los trabajadores que están fuera de la Ley CHOICE pero que aún están sujetos a la sección 542.335. Arnow Richman describe cómo los empleadores a menudo aplican cláusulas de no competencia como estándar estandarizado en la contratación, sin un análisis serio sobre si un puesto concreto realmente requiere ese nivel de moderación. La doctrina vaga sobre qué se considera un interés informativo protegible y la dependencia institucional de documentos tipo fomentan cláusulas de no competencia por «uso incumplido» que disuaden la movilidad incluso cuando podrían no sostenerse en los tribunales. La jurisprudencia de Florida y el derecho de responsabilidad civil de Florida advierten que tales restricciones solo deberían proteger contra la competencia desleal respaldadas por hechos especiales, pero las fuertes presunciones y la proaplicación de la ley pueden dificultar que esa línea sea difícil de controlar en la práctica.

El análisis de Clarke sobre la norma de la FTC subraya lo extendidos que son estos acuerdos, incluso entre trabajadores con bajos salarios que tienen poco poder de negociación y acceso limitado a un abogado. Lobel sitúa las cláusulas de no competencia dentro de preocupaciones más amplias sobre la desigualdad y la competencia, argumentando que las restricciones a la movilidad pueden deprimir los salarios, suprimir el emprendimiento y ampliar las brechas existentes. Aunque la ley de Florida utiliza el lenguaje de la «razonabilidad», Jackson advierte que características como la prohibición de considerar las dificultades laborales y la instrucción para interpretar los convenios a favor de los empleadores inclinan el terreno de juego en la práctica. La negativa de Brown & Brown a aplicar la ley de Florida en el extranjero es una señal vívida de lo extremas que pueden parecer esas características en otras jurisdicciones.

Asesoramiento práctico en un estado maximalista

Para los abogados de Florida, la tarea ahora es navegar con responsabilidad por este panorama maximalista. En el lado del empleador, eso significa resistir la tentación de usar formularios de no competencia onesizefitsall. ArnowRichman sugiere centrarse en el front-end: preguntarse si realmente existe un interés empresarial legítimo y si una herramienta más limitada, como la confidencialidad o la no solicitación del cliente, sería suficiente. La encuesta de Getty sobre las leyes estatales emergentes muestra tendencias comunes que los empleadores de Florida deberían tener en cuenta, incluyendo umbrales salariales, prohibiciones para trabajadores con salarios más bajos y requisitos de preaviso más elevados. Aunque Florida aún no haya adoptado esas normas, los empleadores nacionales podrían querer armonizar sus prácticas.

En el lado de los empleados, los abogados deberían tratar las cláusulas de no competencia como negociables, especialmente para los trabajadores que claramente están fuera de cualquier interés legítimo plausible. Ronner señala que los médicos a menudo firman contratos de adhesivo sin valorar las consecuencias a largo plazo; Dinámicas similares existen en muchas industrias. El abogado puede aportar valor impulsando ámbitos geográficos más limitados, duraciones más cortas o convirtiendo cláusulas de no competencia verdaderas en cláusulas de no solicitación. En litigios, la teoría de la interferencia ilícita de Ulanowicz sigue siendo un contrapeso útil cuando antiguos empleadores y sus abogados amenazan con demandas infundadas para asustar nuevas oportunidades.

Por último, los profesionales de Florida deberían estar atentos a futuros ajustes legislativos. El prólogo de UREAA de Garden y el análisis de Schwab sugieren que, si la norma de la FTC finalmente fracasa, los estados seguirán siendo el principal ámbito para la reforma de no competencia, y que es probable que se consigan leyes más calibradas. Incluso en Florida, ideas como los pisos salariales para cláusulas de no competencia exigibles, normas especiales para médicos y otros profesionales, o divulgaciones más estrictas en el momento del contrato pueden ganar fuerza a medida que los tribunales y responsables políticos abordan los casos más difíciles.